L’origine des recherches sur l’engagement organisationnel semble remonter à l’étude de Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974) sur le turnover des employées stagiaires en psychiatrie. La question centrale dans cette étude reposait sur le fait de savoir si le concept d’« engagement organisationnel », tel que le définissaient les auteurs, pouvait s’avérer plus crédible que celui de satisfaction. Dans cette étude princeps Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974) ont défini l’engagement organisationnel comme la force avec laquelle l’individu s’identifie à une organisation particulière. Cet engagement est caractérisé par trois éléments : (a) une croyance forte et une totale acceptation des buts et des valeurs de l’organisation ; (b) une volonté avérée d’exercer un effort considérable pour le compte de l’organisation. ; (c) un désir ferme de continuer à faire partie des effectifs de l’organisation. Pour les auteurs, bien que constitué de trois parties, l’engagement organisationnel n’en n’est pas moins basé sur une conception unidimensionnelle. Pour étudier l’engagement organisationnel, les auteurs se sont basés sur une échelle composée de 15 items (Organizational Commitment Questionnaire connu également sous l’acronyme d’OCQ) dont les résultats ont été confrontés à ceux issus d’une autre échelle permettant de mesurer la satisfaction au travail. Les résultats de l’étude sont sans appel, puisqu’ils montrent que l’échelle explique plus de variances sur un seul indicateur que tous ceux nécessaires pour mesurer la satisfaction au travail. Les auteurs concluent donc que l’engagement organisationnel tel qu’ils l’ont défini permet effectivement de diminuer le turnover.

Le concept d’« engagement organisationnel » a donné lieu à de très nombreuses études depuis les années 70 et surtout à différents indicateurs de mesures (voir Foucher & al., 2004 pour une synthèse). D’autres définitions de l’engagement organisationnel ont également été proposées. Après avoir examiné plusieurs définitions majeures de l’engagement à la fois organisationnel mais aussi par rapport du travail la carrière professionnelle, les objectifs, le changement organisationnel, les stratégies mises en place ou tout simplement de manière générale, Meyer & Herscovitch (2001) en proposent une qui se veut une synthèse de toutes les autres.

Pour eux, l’engagement est une force qui rattache l’individu au déroulement d’une action qui peut avoir une ou plusieurs cibles. De plus, l’engagement se distingue clairement de la motivation ou de l’attitude et peut influencer le comportement même en l’absence de motivation extrinsèque ou d’attitude positive.

Différentes recherches ont pu également mettre en évidence qu’il existe diverses dimensions et de nombreuses formes d’engagement au sein d’une organisation. À ce niveau, le modèle tridimensionnel proposé par Meyer & Allen (1991) est sans doute l’un des plus utilisé à l’heure actuelle.

Pour eux, il existe : l’engagement affectif, qui reflète l’attachement de l’individu à son organisation ; l’engagement de continuation, qui est lié à l’accumulation de bénéfices au sein de l’organisation (et au coût que représenterait son départ) ; et l’engagement normatif, qui est une perception de la part de l’individu de l’obligation de rester. Pour Meyer & Herscovitch (2001), de ces trois dimensions, c’est l’engagement affectif qui permet systématiquement d’observer les corrélations les plus importantes avec les différents paramètres permettant de mesurer l’engagement dans l’organisation.

Représentation intégrée de l’engagement organisationnel
(d’après Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974 et Meyer & Allen, 1991)